L’entretien annuel d’évaluation est un outil de management pour l’employeur. Il lui permet d’échanger avec le salarié, d’évaluer les résultats de son activité et de fixer des objectifs pour l’année à venir.

L’entretien annuel d’évaluation est en principe facultatif. Toutefois, une convention collective peut prévoir cette procédure qui s’impose alors à l’entreprise. Il permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, ses perspectives professionnelles et possibilités de formation. Quand passer l’entretien annuel d’évaluation ? Quel doit être son contenu ? Détails.

Les formalités préalables à l’entretien annuel d’évaluation

Le Code du travail n’impose pas à l’employeur de mettre en place un entretien annuel d’évaluation. Seul un accord collectif ou une convention collective peut l’obliger à organiser un tel entretien. Il convient alors de respecter les conditions prévues par ce texte sous peine de devoir indemniser les salariés. Ces derniers ne peuvent quant à eux pas refuser l’entretien annuel d’évaluation dès lors qu’ils ont été informés des techniques d’évaluation utilisées.

L’employeur qui décide de faire passer un entretien annuel d’évaluation à ses salariés devra en informer au préalable les institutions représentatives du personnel ou à défaut, les délégués du personnel. Les informations recueillies auprès des salariés doivent être pertinentes et nécessaires à leur évaluation. Si ces données personnelles sont enregistrées sur un fichier informatique, l’employeur devra les déclarer à la CNIL.

Le déroulement de l’entretien annuel d’évaluation

Le premier sujet à aborder dans le cadre de cet entretien est le bilan de l’année écoulée. Il s’agit de faire le point sur les relations de travail mais aussi les résultats obtenus par le salarié suite aux objectifs posés lors du dernier entretien. Le deuxième sujet à évoquer concerne les objectifs pour l’année à venir. Ceux-ci doivent être atteignables et adaptés à la personne qui est tenue de les atteindre. Enfin, l’employeur doit également échanger avec son collaborateur sur ses souhaits d’évolution ou de formation. Dans ce contexte, l’entretien annuel peut déboucher sur une augmentation de salaire ou une promotion.

Lors de l’entretien, l’employeur n’a pas le droit de poser des questions sur la vie privée du salarié. En effet, celles-ci doivent avoir un lien direct avec l’évaluation de son aptitude. Dans le cas contraire, le dirigeant peut être condamné pour discrimination et harcèlement moral.

La fin de l’entretien annuel d’évaluation

A la fin de cet entretien, l’entreprise peut remettre un compte-rendu au salarié. Cependant, cette démarche n’est pas obligatoire, sauf si la convention collective le prévoit. Les données récoltées dans le cadre de cet échange doivent rester confidentielles, elles ne peuvent en aucun être divulguées aux autres salariés.

Les mauvais résultats constatés à l’issue de l’évaluation n’autorisent pas l’employeur à baisser unilatéralement la rémunération du salarié car cela entraînerait une modification de son contrat de travail nécessitant l’obtention de son accord. Si l’évaluation est positive, le salarié pourra l’utiliser pour contester une incompétence professionnelle qui lui est reprochée voire même un licenciement. Certaines entreprises n’attendent pas la fin de l’année pour réaliser cet entretien et préfèrent organiser des échanges réguliers pour faire le point sur le travail de leurs collaborateurs.

Laisser un commentaire